Modelo de Evaluación del Desempeño para la Empresa IPROCEL Bolivia Ltda.

RESUMEN - En la actualidad dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización. Con este fin es que se propone el diseño de un Modelo de Evaluación del Desempeño acorde a las características y necesidades existentes dentro de la empresa donde se plantea una estrategia clara para mejorar el desempeño de sus Recursos Humanos y así lograr alcanzar los objetivos de la organización con eficiencia y eficacia. El contenido del trabajo está distribuido de la siguiente manera: - Una introducción donde se define el diseño metodológico y los instrumentos que se consideran más adecuados para lograr los objetivos deseados y la estructura, - Una primera sección dónde se inserta el marco teórico, - Una segunda donde se definen las características principales de la empresa en estudio, - Una sección final donde se propone una reestructuración orgánica de la empresa, el modelo de evaluación del desempeño elegido, motivaciones y políticas, - Se presentan, además, las conclusiones y recomendaciones derivadas de la realización del trabajo.

Al tratarse la empresa en estudio de una constructora es necesario que se consideren aspectos acerca del crecimiento en una diversidad de servicios que se puede atribuir al hecho de que los negocios se han vuelto cada vez más complejos, especializados y competitivos. El mercado de las construcciones civiles es cada vez más reducido, debido a la gran competencia, así como también a la poca inversión que se realiza en el país. De ahí la necesidad de capacitar eficientemente al personal y de planificar cuidadosamente inversiones en equipos y herramientas; para llevar a efecto esta capacitación, las organizaciones han recurrido a expertos consultores que proporcionen servicios en investigación de los Recursos Humanos como parte fundamental de su equipo de trabajo.
En la actualidad, una empresa que se considere competitiva, no puede ser concebida sin pensar primordialmente en su elemento humano, es decir, en el comportamiento del personal en relación con el cargo que desempeña. La evaluación del individuo debe imponerse como soporte de la gestión empresarial; se debe despejar el camino que une la situación actual del desempeño de cada individuo con la situación que se pretende lograr para maximizar y optimizar aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
Sin embargo en nuestro medio, tanto organizaciones privadas como públicas, no tienen la preocupación y el conocimiento necesario para realizar la implementación de la Administración de Recursos Humanos. Es en este sentido que se identificó la necesidad de proponer a IPROCEL BOLIVIA Limitada una estrategia clara para mejorar el desempeño de sus recursos humanos y así alcanzar los objetivos de la empresa de manera más certera.
El estudio realizado se centró íntegramente en la Evaluación del Desempeño por medio de diferentes políticas, ya que mediante la implementación de un modelo de evaluación adecuado, será posible llegar a conocer y medir el potencial de sus miembros.

OBJETIVO GENERAL.- El objetivo general del proyecto consistió en elaborar un Modelo de Evaluación del Desempeño Humano dentro de la empresa IPROCEL BOLIVIA Ltda. que determine el nivel de eficiencia de cada individuo y permita tomar decisiones así como desarrollar políticas de personal, con el fin de lograr una gestión administrativa eficiente y productiva.

En cuanto a la metodología, el proceso de la investigación del trabajo utilizó los siguientes métodos:

La observación permitió el registro visual de lo que ocurre dentro de la empresa IPROCEL BOLIVIA Ltda., en cuanto a la Administración de Recursos Humanos, el clima organizacional y los factores que influyen en el desempeño.
Se utilizaron cuestionarios diferenciados según el nivel jerárquico que el empleado ocupa dentro de la empresa como medio interrogatorio individual del personal, para recoger información mediante preguntas abiertas como también preguntas cerradas.
Se utilizó la entrevista principalmente en el personal de niveles de mando y supervisión, para de esta manera poder obtener datos precisos de la organización y la situación actual del personal.
El Universo de Estudio fue integrado por todo el personal de IPROCEL BOLIVIA Ltda. (40 personas), que se dividieron en dos grupos: la parte administrativa (6 personas) y la parte operativa (34 personas).
En el trabajo de área se utilizó bibliografía referente a la Administración de Recursos Humanos como también a la Administración General e Información histórica y de referencia obtenida de la empresa.

El desarrollo efectivo de la evaluación del desempeño debe ser de alta prioridad para el cargo administrativo y de Recursos Humanos, teniendo en cuenta que éste no es un fin sino un medio que ayuda a alcanzar el mejor nivel de desempeño de los Recursos Humanos de toda empresa. El éxito de este proceso dependerá mucho del personal y de los jefes de línea que permitan identificar aquellos puntos fuertes y débiles que en materia de Recursos Humanos se presenten.
La evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y se lleva a cabo con el asesoramiento del Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, quién se encargará de capacitar y asesorar al Gerente General, a los jefes de área y demás personal antes, durante y después del proceso de evaluación.
Si bien no existe consenso en la frecuencia en que deben realizarse las evaluaciones del desempeño, según la carga de trabajo y diferentes actividades que desarrolla la empresa, se ve por conveniente realizar evaluaciones del desempeño dos veces por año en reemplazo de las evaluaciones informales realizadas mensualmente. En este caso, se trata de dos evaluaciones semestrales, siendo la evaluación a realizarse a fin de año, la avaluación anual formal que se recomienda ejecutar en toda organización. El cronograma de evaluación se presenta en el cuadro 1.

METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Dadas las características de la empresa y, principalmente, según el planteamiento de la estructura orgánica la cual contiene distintos niveles jerárquicos como: Ejecutivo, Operativo y de Apoyo específico, se propone utilizar dos métodos de evaluación del desempeño. Obviamente, la mayoría de las organizaciones utilizan más de un método.

EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
El primer método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel operativo de la empresa, es decir, al Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, al Jefe de Proyectos, al Jefe de Construcciones Eléctricas y al Jefe de Construcciones Civiles. Este nivel, será evaluado mediante el método de Administración por Objetivos, método de evaluación basado en el desempeño a futuro.
El segundo método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel del personal que realiza apoyo específico en la empresa, es decir, Contador, Almacenero, Secretaria, Chofer, Dibujantes, Encargados de Grupos, Linieros, Operador de Grúa, Ayudantes y Subcontratistas. Este nivel, será evaluado con un método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado como es el método de Escala Gráfica de Puntuación.
Este nivel como ya se mencionó anteriormente, será evaluado por el método de Administración por Objetivos (APO), método que es también conocido como Dirección por Objetivos (DPO), como se denomina con mayor frecuencia y es el más utilizado para la evaluación de técnicos y directivos. Recibe también los nombres de Evaluación por Resultados y Programa de Planificación y Revisión del Trabajo.
La dirección por objetivos comprende la fijación clara y precisa de objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, la preparación de un plan de acción en el que se indique cómo han de lograrse esos objetivos, la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción, la medición del grado de consecución de los objetivos, la adopción de medidas correctoras en caso necesario y la fijación de nuevos objetivos para el futuro.
Este proceso de Dirección por Objetivos comprende las siguientes fases:

Para que un sistema de DPO tenga éxito han de cumplirse ciertos requisitos. En primer lugar, los objetivos han de ser cuantificables y mensurables; deben evitarse aquellos cuya consecución no pueda medirse o al menos verificarse. Además deben ser interesantes y sin embargo asequibles, han de expresarse por escrito y en un lenguaje claro, conciso e inequívoco.
La DPO exige asimismo que los empleados participen en el proceso de fijación de los objetivos, así como en la preparación del plan de acción. El directivo que fija los objetivos de un empleado sin consultar con él y después le pregunta si está de acuerdo, difícilmente obtendrá elevados niveles de compromiso por parte de éste.
Un requisito final para el éxito de la DPO es que los objetivos y el plan de acción sirvan como base para debates regulares entre el ejecutivo y el empleado sobre los resultados de éste. Estos debates regulares ofrecen a ambos la oportunidad de debatir el avance y modificar los objetivos cuando sea necesario.
Las principales áreas de objetivos de supervisión que debe considerar, para la evaluación del desempeño la empresa se muestran en el cuadro 2.

**ÁREAS DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN**
AREA	OBJETIVO
Producción	Supervisión de por lo menos dos proyectos por cada jefe de área.
Calidad	Reducir el número de quejas a un 5%, con respecto al acabado de las obras, de las ocurridas en el pasado.
Personal	Conseguir una media no superior a tres días de ausencia por empleado y año.Conseguir una media no superior a 10 minutos en la hora de entrada.
Seguridad	Reducir la cantidad de accidentes de trabajo en un 10%
Sentido de economía	No desperdiciar más del 2% del material utilizado de trabajo

Es indispensable contar con el formulario de evaluación por objetivos, en el cual anotará el Gerente General conjuntamente con los jefes de área los objetivos para el semestre, tomando en cuenta los objetivos generales del área. Este formulario deberá ser llenado al principio de cada semestre en la fecha especificada en el cronograma de evaluación.
Es importante recalcar que no se pueden formular estándares para los objetivos puesto que los mismos son muy dinámicos. En lugar de ello, el formulario de Evaluación por Objetivos está abierto a que el encargado de la evaluación establezca el estándar deseado según las circunstancias en las que se halle la empresa al momento de aplicar dicha evaluación.

METODO DE EVALUACIÓN POR ESCALA GRAFICA DE PUNTUACIÓN.
En lo que se refiere al nivel de apoyo específico se ve por conveniente y de acuerdo a las necesidades de la empresa, utilizar la evaluación por medio de la escala gráfica de puntuación Formulario 2). Este es un método de evaluación en el cual el evaluador señala en una escala la puntuación de un empleado en materias como la cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración.
Se propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, y que se puede aplicar a grandes grupos de empleados.
Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas.
Los formularios de evaluación del desempeño para el personal de apoyo específico de la empresa contendrán los siguientes factores personales del empleado, extraídos de los resultados de las encuestas realizadas. Estos factores se detallan en el Cuadro 3.

Una vez concluida la evaluación se procede a calificar las respuestas obtenidas en base sistema de puntuación del Cuadro 4.
Posteriormente, se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de todas las respuesta y, el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al empleado como Excelente, Muy Bueno, Bueno, En Observación e Insuficiente tal como indica el Cuadro 5.

Cuadro 4: Sistema de Puntuación

GRADOS

VALOR

RECONOCIMIENTO Y/O SANCION

1141-1260

EXCELENTE

1021-1140

MUY BUENO

901-1020

BUENO

781-900

EN OBSERVACIÓN

1-780

INSUFICIENTE

Cuadro 5: Valuación de los grados traducidos en reconocimientos y sanciones
FUENTE: Elaboración propia

Así, el resultado obtenido por el trabajador en la evaluación del desempeño podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente, en Observación e Insuficiente, como se muestra en el Cuadro anterior.
POLÍTICAS DE INCENTIVOS,
RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES.
Las políticas de incentivos, reconocimientos y sanciones propuestas para el personal del área operativo se sujetaran a los resultados de la evaluación aplicada por el Gerente General, quien al tener pleno conocimiento de los resultados podrá aplicar cualquier política sujeta a su criterio como ser: Carta de Felicitación, Reconocimiento Público, Capacitación y otros.
Para el personal del área de apoyo, los resultados de la evaluación del desempeño se traducirán en reconocimientos o sanciones de acuerdo al Cuadro 6.

CATEGORÍA

INCENTIVO – RECONOCIMIENTO – SANCIONES

Excelente

·          Incentivo en bono anual equivalente 8% del sueldo.

·          Reconocimiento en público en reunión anual con entrega de certificado a la excelencia en el desempeño.

·          Capacitación costeada por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año.

Muy Bueno

·          Incentivo en bono anual equivalente 5% del sueldo.

·          Reconocimiento con entrega de una carta de felicitación por su muy buen desempeño.

·          Capacitación costeada en un 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año.

Bueno

·          Capacitación costeada en 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año.

·          Obsequio de un conjunto de ropa deportiva.

En Observación

·          Capacitación dentro de la empresa dirigida por su inmediato superior para el mejoramiento de su desempeño.

Insuficiente

·          Entrega de la carta de preaviso de retiro de la empresa.

Cuadro 6: Incentivos, reconocimientos y sanciones

Los resultados de la evaluación del desempeño sirven para:

FRECUENCIA DE EVALUACIÓN	FECHA DE EVALUACIÓN	ACTIVIDADES
Primer Semestre	Del 02 al 25 de Enero	Fijar objetivos semestrales y anuales Definir planes de acción para el logro de los objetivos planteados Establecer tareas claras, especificas y desafiantes acordando estándares de rendimiento medibles Evaluación semestral Revisar objetivos planteados Comparar los objetivos trazados con los alcanzados a la fecha
Primer Semestre	Del 10al 30 de Diciembre	Comunicar a los empleados los resultados obtenidos hasta la fecha Analizar causas de problemas ocurridos hasta el momento Replantear los objetivos en caso de existir modificaciones Diseñar medidas correctivas para el próximo semestre Tomar decisiones en cuanto al personal evaluado y proponer nuevas políticas de incentivo y motivación al desempeño Proponer planes de mejoramiento del desempeño· Realizar plan de capacitación

Primer Semestre	Del 01 al 23 de Diciembre	Realizar evaluación anual Retroalimentación anual Aplicar medidas correctivas en el personal Evaluar resultados alcanzados y el desempeño de cada cargo· Realizar informe final de evaluación Realizar planes de capacitación para la próxima gestión Reconocimiento e incentivo al personal destacado Decidir la permanencia del personal en la empresa Tomar decisiones sobre el personal para la próxima gestión en cuanto a transferencia o reasignación de cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

NOMBRE:	CARGO
AREA:..	FECHA

FACTORES	DEFINICIÓN
CALIDAD DE TRABAJO	Considera la exactitud, medición, cálculo y el cuidado respectivo de sus tareas.
CONOCIMIENTO DEL CARGO	Considera la aplicación y el conocimiento del puesto obtenido por medio de la experiencia, educación general, capacitación especializada y otros.
RESPONSABILIDAD	Considera como el empleado se dedica al trabajo y realiza el mismo siempre dentro de las normas establecidas.
INICIATIVA	Considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas o métodos
HIGIENE Y SEGURIDAD	Considera la prevención y la conservación de la salud de los trabajadores en el área de trabajo.
SENTIDO DE ECONOMÍA	Considera el trato y el uso que da a los materiales, que le son puestos a su di sposición.
PUNTUALIDAD	Considera la puntualidad en su asistencia a su fuente laboral y en ocasiones la entrega de los informes rutinarios
VERSATILIDAD	Considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios, y de responder eficazmente a situaciones emergentes.
COOPERACIÓN	Considera el entusiasmo y la disposición por cooperar con sus compañeros, los subordinados y sus superiores en el desempeño de su trabajo.
COMUNICACIÓN	Considera la capacidad de trabajar en armonía y la facilidad en las relaciones con sus jefes y sus compañeros de trabajo (escuchar y ser escuchado).
MOTIVACIÓN	Considera el impulso interno que experimenta el empleado para el desarrollo de su trabajo

FACTORES DE EVALUACIÓN	GRADOS
	A	B	C	D	E
1.CALIDAD DE TRABAJO	160	150	140	130	120
2.CONOCIMIENTO DEL CARGO	150	140	130	120	110
3.RESPONSABILIDAD	140	130	120	110	100
4.DESEMPEÑO BAJO PRESION	130	120	110	100	90
5.INICIATIVA	120	110	100	90	80
6.MOTIVACIÓN	110	100	90	80	70
7.HIGIENE Y SEGURIDAD	100	90	80	70	60
8.SENTIDO DE ECONOMIA	90	80	70	60	50
9.COMUNICACIÓN	80	70	60	50	40
10.PUNTUALIDAD	70	60	50	40	30
11.COOPERACIÓN	60	50	40	30	20
12. VERSATILIDAD	50	40	30	20	10
TOTALES	1260	1140	1020	900	780

CATEGORÍA	INCENTIVO – RECONOCIMIENTO – SANCIONES
Excelente	· Incentivo en bono anual equivalente 8% del sueldo. · Reconocimiento en público en reunión anual con entrega de certificado a la excelencia en el desempeño. · Capacitación costeada por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año.
Muy Bueno	· Incentivo en bono anual equivalente 5% del sueldo. · Reconocimiento con entrega de una carta de felicitación por su muy buen desempeño. · Capacitación costeada en un 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año.
Bueno	· Capacitación costeada en 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año. · Obsequio de un conjunto de ropa deportiva.
En Observación	· Capacitación dentro de la empresa dirigida por su inmediato superior para el mejoramiento de su desempeño.
Insuficiente	· Entrega de la carta de preaviso de retiro de la empresa.

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